Zmeny v zákonníku práce od 1. 1. 2013

Odstupné

Ve smyslu dosavadní právní úpravy se zaměstnanec mohl při skončení pracovního poměru rozhodnout, jestli bude jeho pracovní poměr ukončen v příslušné výpovědné době bez nároku na odstupné, anebo bude ukončen bez výpovědné doby, t.j. okamžitě s nárokem na odstupné v příslušné výši.

A Novela opětovně zavádí do Zákoníku práce souběh nároku zaměstnance na vyplacení odstupného ze strany zaměstnavatele při skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem na jedné straně a příslušné výpovědné doby na straně druhé. Na vznik nároku zaměstnance na odstupné musí být výpověď ze strany zaměstnavatele daná z jednoho z těchto důvodů:

1. zaměstnavatel anebo jeho část se zrušuje;
2. zaměstnavatel anebo jeho část se přemísťuje a zaměstnanec nesouhlasí se změnou dojednaného místa výkonu práce;
3. zaměstnanec se stane nadbytečný vzhledem na písemné rozhodnutí zaměstnavatele;
4. zaměstnanec ztratil vzhledem na svůj zdravotní stav podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci.

Rozsah odstupného závisí od délky pracovního poměru zaměstnance, přičemž nárok zaměstnance na odstupné vzniká až v případě, pokud jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval nejméně dva roky.

B Nárok zaměstnance na odstupné zůstává i v případě ukončení pracovního poměru dohodou, přičemž z hlediska rozsahu poskytovaného odstupného je pro zaměstnance výhodnější ukončení pracovního poměru právě dohodou, jelikož je výše odstupného vyšší. Navíc, na rozdíl od ukončení pracovního poměru výpovědí, při ukončení pracovního poměru dohodou se na vznik nároku na odstupné nevyžaduje, aby pracovní poměr zaměstnance trval nejméně dva (2) roky. Uvedené však platí pouze v případě, že se pracovní poměr končí dohodou ze stejných důvodů, jaké se vyžadují na vznik nároku na odstupné při ukončení pracovního poměru výpovědí (t.j. a), b), c) a d) výše).

Pracovní poměr na dobu určitou

V současnosti je možné prodloužit anebo opětovně dojednat s tím samým zaměstnancem v rámci tří (3) let pracovní poměr na dobu určitou nejvíc tři (3) krát. Délka pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout tři (3) roky.

Novela zkracuje obě uvedené možnosti: Od 1.1.2013 pracovní poměr na dobu určitou bude možné uzavřít nejvíc jen na dva (2) roky, přičemž v rámci dvou let bude možné pracovní poměr na dobu určitou prodloužit anebo opětovně uzavřít pouze dva (2) krát.

Noční práce a odměna za přesčasy

Rozsah noční práce se oproti dosavadnímu stavu Novelou prodlužuje z původního rozsahu: od 22,00 do 5,00 hod. na nový rozsah: od 22,00 do 6,00 hod. Odměňovaní za noční práci zůstává nezměněné, t.j. zaměstnanec má kromě své mzdy za hodinu také nárok na mzdové zvýhodnění nejméně ve výši 20 % minimální mzdy za hodinu.

Rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnancovi nařídit během kalendářního roka, zůstává 150 hodin. Práci přesčas přesahující uvedených 150 hodin je možné se zaměstnancem pouze dojednat, přičemž celkový rozsah práce přesčas nesmí v příslušném kalendářním roce přesáhnout 400 hodin. Ke změně však došlo ve lhůtě, ve které je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancovi čerpat náhradní volno za práci přesčas, pokud se na náhradním volnu domluvili. Zaměstnavatel je ve smyslu Novely povinen umožnit zaměstnancovi vyčerpat náhradní volno za odpracovanou práci přesčas namísto dosavadních 12 měsíců, do 4 měsíců následujících po měsíci, ve kterém byla práce přesčas vykonána. V případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na náhradním volnu za práci přesčas nedohodne, zaměstnanec má za odpracovanou práci přesčas nárok na mzdu a mzdové zvýhodnění nejméně v sumě 25% jeho průměrného výdělku.

Novela v souvislosti s odměňováním za práci přesčas zavádí další změnu. Podle současné právní úpravy je možné v kolektivní smlouvě sjednat okruh zaměstnanců, se kterými je možné v pracovní smlouvě sjednat, že jakákoliv odměna za práci přesčas bude zahrnutá ve mzdě. Novela tuto možnost vypustila, v důsledku čeho bude zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu a mzdové zvýhodnění za práci přesčas každému zaměstnancovi, kromě (i) vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti statutárního orgánu anebo (ii)s vedoucím zaměstnancem, který je v přímé řídící působnosti tohoto vedoucího zaměstnance, (iii) zaměstnanců vykonávajících koncepční, systémové, tvůrčí, metodické anebo obchodní činnosti anebo (iv) zaměstnanců, kteří řídí, organizují anebo koordinují složité procesy.

Závislá práce

Oproti dosavadní úpravě Novela zjednodušuje definici závislé práce. Prací posuzovanou podle Zákoníku práce, spolu se všemi náležejícími právy a povinnostmi, bude jakákoliv práce zaměstnance vykonávána pro zaměstnavatele ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, podle pokynů a jménem zaměstnavatele, v pracovním čase určeném zaměstnavatelem, za mzdu anebo odměnu. Změnou definice závislé práce se má ve smyslu důvodové zprávy k Novele snížit riziko obcházení pracovního poměru tím, že zaměstnanci jsou nuceni vykonávat tu samou činnost, která má jinak znaky závislé práce, pro zaměstnavatele jako podnikatelé a ne jako zaměstnanci. Novela dále zpřesňuje, že závislá práce nemůže být vykonávána ve smluvním občanskoprávním anebo obchodněprávním vztahu. Jinými slovy, pokud práce zaměstnance splňuje znaky závislé práce, taková práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním poměru. V opačném případě jde o zastřený pracovní poměr a zaměstnanec je oprávněn domáhat se ochrany svých práv vyplývajících mu ze Zákoníku práce soudní cestou.

Další změny

Novela ruší možnost zaměstnavatele sjednat s odbory v kolektivní smlouvě možnost sjednat v pracovních smlouvách zkušební dobu až na šest měsíců, resp. až na devět měsíců v případě vedoucích zaměstnanců. Od 1.1.2013 bude platit, že zkušební doba v žádném případě nesmí přesáhnout tři měsíce, resp. šest měsíců v případě vedoucích zaměstnanců. Na druhé straně, Novela ruší dosavadní možnost sjednat v kolektivní smlouvě, že zkušební doba se neprodlužuje o čas překážek v práci na straně zaměstnance. V případě, že současná kolektivní smlouva ustanovuje podmínky v rozporu s výše uvedeným, takové ustanovení budou od účinnosti Novely neplatné pro rozpor se zákonem.

Novela, mimo uvedené, modifikovala jeden výpovědní důvod, na základě kterého je v současnosti (t.j. před účinností Novely) zaměstnavatel oprávněn vypovědět zaměstnancovi pracovní smlouvu. Před účinností Novely stačilo na podání výpovědi pracovní smlouvy zaměstnance, aby se zaměstnavatel anebo jeho část přemístil. Novela uvedený výpovědní důvod vůči zaměstnavatelovi zpřísňuje tak, že už nestačí jen samotná objektivní skutečnost přemístění zaměstnavatele, ale je potřebný také nesouhlas zaměstnance se změnou sjednaného místa výkonu práce. V případě, pokud zaměstnanec souhlasí s tím, že bude následovat zaměstnavatele do nového místa výkonu práce, zaměstnavatel není oprávněn vypovědět zaměstnancovi pracovní smlouvu jen na základě samotného přemístění zaměstnavatele.

Další změny Zákoníku práce se týkají dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Stručně zmíníme dohodu o brigádnické práci studenta, kterou od 1.1.2013 bude možné uzavřít jenom se studentem střední anebo vysoké školy, který nedovršil 26 let. Do účinnosti novely nebylo uzavření dohody o brigádnické práci studenta ohraničeno věkem studenta. Další změny nepřímo související s Novelou je možné najít v novele (zákon č. 252/2012) zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálním pojištění, které rozšiřují odvodové povinnosti v souvislosti se zaměstnanci zaměstnanými na dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr.