Uzavírání smluv v pracovním právu (konečně) e-mailem?

 

V nedávné době vzbudilo značný rozruch v rámci odborné veřejnosti rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021, v němž se Nejvyšší soud zabýval otázkou, zda mohou být (některé) smlouvy v rámci pracovně právních vztahů platně uzavírány na dálku. Posuzována byla zejména situace, kdy nedošlo k doručení dokumentů v souladu s podmínkami doručování upravenými v zákoníku práce; ale pouze prostým e-mailem. Je vzbuzený rozruch důvodný?

Ve zkoumaném případě dostal zaměstnanec výpověď z organizačních důvodů. S výpovědí zaměstnanec nesouhlasil, nicméně ta nadále zůstala v platnosti (nebyla odvolána). Mezitím došlo k vyjednávání ohledně odstupného k uspokojení zaměstnance, jehož výsledkem bylo uzavření „dohody o narovnání“, ve které se zaměstnavatel zavázal zaplatit odstupné do určitého data. Zaměstnavatel tak neučinil a zaměstnanec podal žalobu k uhrazení sjednané částky. Hlavní otázkou zkoumanou soudy bylo, zda vůbec dohoda o narovnání byla platně uzavřena. Zaměstnavatel tvrdil, že dohoda o narovnání nikdy nevznikla, neboť předmětná dohoda nebyla doručena zaměstnanci do vlastních rukou či náhradním způsobem v souladu s ust. § 334 až 336 zákoníku práce.

Jakkoli z rozsudku Nejvyššího soudu není zcela zřejmé, co vše bylo obsahem oné dohody o narovnání, tak z okolností případu lze dovodit, že toto právní jednání bylo realizováno v souvislosti s řešením otázky výpovědi z pracovního poměru a jednalo se tak o písemnost týkající se vzniku, změny nebo zániku pracovního poměru. Nejvyšší soud konstatoval, že pro posouzení platnosti uzavření těchto smluv (dohod), a tedy i pro uzavření dohody o narovnání, neexistuje v zákoníku práce komplexní právní úprava a je proto třeba použít občanský zákoník.

Dle názoru vysloveného Nejvyšším soudem ani zvláštní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích nemá zásadní význam pro posouzení předpokladů vzniku dvoustranného právního jednání (dohody).

Byť tedy právní úprava spojuje s porušením pravidel pro doručování písemností, obsažených v ustanovení § 334 až § 336 zákoníku práce, následek v podobě neexistence takového právního jednání (v písemnosti obsaženého), neznamená to, že dvoustranné právní jednání by nemohlo vzniknout (nastat) jiným, zákonem předpokládaným způsobem. Na postup při uzavírání pracovněprávních smluv se tak užijí pravidla obsažená v občanském zákoníku.

Nejvyšší soud tedy dospěl k závěru, že dohoda o narovnání, uzavřená prostřednictvím e-mailu, přes který zaměstnavatel zaslal návrh dohody o narovnání s podpisem oprávněných osob, a kterému následně zaměstnanec zaslal zpět odpověď s potvrzením o přijetí nabídky bez výhrad a s podpisem, je platná. Z odůvodnění rozhodnutí ovšem vyplývá, že stejný přístup by měl být aplikovatelný na jakákoli dvoustranná právní jednání v rámci pracovněprávních vztahů.

Lze tedy uvažovat o tom, že Nejvyšší soud (konečně) otevřel dveře k bezproblémovému uzavírání pracovněprávních smluv (dohod) na dálku, pokud by se jednalo o dvoustranná právní jednání, a dokud budou dodržována pravidla postupu při uzavírání smluv dle občanského zákoníku. Tento závěr by pak nepochybně šlo vztáhnout i na jiná dvoustranná právní jednání jako jsou např. dohody o ukončení pracovního poměru.

Naproti tomu otázce jednostranných právních jednání jako jsou zejména výpovědi z pracovního poměru, u nichž otázky doručování pálí zaměstnavatele zpravidla nejčastěji, se Nejvyšší soud v tomto sporu nevěnoval, proto lze předpokládat, že zde nadále bude nezbytné dodržovat postup doručování dle ustanovení § 334 až 337 zákoníku práce.

I přes to, že uvedené rozhodnutí je vítanou vlaštovkou a určitou vstupenkou pracovního práva v České republice do 21. století, máme za to, že bude nadále vhodnější zejména dohody o ukončení pracovního poměru uzavírat „po staru“, aby bylo předejito zbytečným sporům, a to nejméně do chvíle, kdy obdobných rozhodnutí z pera Nejvyššího soudu bude více a tato praxe se tak stane zcela konzistentní.